Derecho laboral · València
Impugnar una sanción laboral en Valencia: plazos, motivos y pasos
Soy Andrés Gil Sanchis, abogado laboralista colegiado en el ICAV con el n.º 12.764 y despacho en Ciutat Vella (València). Si la empresa te ha impuesto una amonestación o una suspensión de empleo y sueldo, reviso la carta de sanción y te defiendo en el SMAC y en los Juzgados de lo Social de Valencia. Tienes 20 días hábiles.
- 20 días hábiles para impugnar una sanción
- ICAV n.º 12.764 más de 20 años de ejercicio
- Presencial u online Ciutat Vella, València
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¿Qué sanciones puede imponerte la empresa?
La empresa puede sancionarte por incumplimientos laborales según la graduación de faltas y sanciones que fije la ley o el convenio colectivo aplicable. Las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves. Las sanciones más habituales son la amonestación, verbal o escrita, la suspensión de empleo y sueldo y, en el extremo, el despido disciplinario.
El marco está en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores (ET), pero es tu convenio el que dice qué conducta es cada falta y qué sanción le corresponde.
| Falta | Forma | Prescribe | Recurso |
|---|---|---|---|
| Leve | Sin escrito obligatorio, salvo convenio | 10 días | No |
| Grave | Escrito con fecha y hechos | 20 días | No |
| Muy grave | Escrito con fecha y hechos | 60 días | Sí, si el juez la confirma |
El despido disciplinario tiene su propio régimen, que explico en la página de abogado de despidos en Valencia.
¿Cuánto tiempo tengo para impugnar una sanción?
Para impugnar una sanción laboral tienes 20 días hábiles, el mismo plazo que en el despido. Antes de la demanda hay que presentar la papeleta de conciliación en el SMAC, que suspende el plazo. A diferencia del despido, en la impugnación de sanciones no cuentan agosto ni los días del 24 de diciembre al 6 de enero.
El art. 114.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) remite al art. 103 LRJS: 20 días hábiles de caducidad, sin sábados, domingos ni festivos. Lo prudente es contarlos desde el día siguiente a la notificación, aunque la suspensión se cumpla más tarde.
El art. 43.4 LRJS declara inhábiles agosto y del 24 de diciembre al 6 de enero, salvo en las modalidades que enumera, entre las que no están las sanciones. Tras la papeleta, el plazo se reanuda al día siguiente de la conciliación o a los 15 días hábiles si no se ha celebrado (art. 65.1 LRJS).
¿Qué requisitos debe cumplir la carta de sanción?
La carta de sanción por una falta grave o muy grave debe ser escrita, con la fecha y los hechos, y la conducta tiene que estar tipificada en el convenio o en la ley. Si eres representante de los trabajadores, la empresa debe abrir antes un expediente contradictorio, y si estás afiliado y lo sabe, oír a los delegados sindicales.
- Escrito, fecha y hechos (art. 58.2 ET), con detalle suficiente para que puedas defenderte.
- Expediente contradictorio para miembros del comité y delegados de personal (art. 68.a ET).
- Audiencia a los delegados sindicales si estás afiliado. Sin ella, o sin el expediente, la sanción es nula (art. 115.2 LRJS).
- Trámites del convenio, si los añade: incumplirlos también puede anular la sanción.
Cómo leer tu carta de sanción
La carta de sanción por una falta grave o muy grave tiene que ser escrita y recoger la fecha y los hechos (art. 58.2 ET), y en el juicio la empresa no puede defender la sanción con motivos distintos de los de la carta (art. 114.3 LRJS). Esto es lo que miro en cada parte.
[Empresa]València, [fecha de la carta]
Por escrito y con fechaEn las faltas graves y muy graves la carta es obligatoria. En las leves, solo si lo exige tu convenio.
[Nombre y apellidos]:
Por la presente le comunicamos que la Dirección ha decidido sancionarle por los siguientes hechos:
Solo valen estos motivosLo que no esté en la carta no se puede alegar después en el juicio.
El [fecha de los hechos], usted [qué ocurrió, dónde y cómo].
Hechos concretos y fechadosCon detalle suficiente para que puedas defenderte. Si la empresa los conocía mucho antes de la carta, la falta puede haber prescrito.
Estos hechos constituyen una falta [grave] prevista en el art. [n.º] del convenio colectivo de aplicación.
Falta tipificadaLa conducta tiene que estar tipificada en el convenio o en la ley. Si no lo está, la sanción es nula (art. 115.1 LRJS).
[Si eres representante o estás afiliado: tramitado el expediente contradictorio u oídos los delegados sindicales.]
Trámite previoSi eres representante de los trabajadores o la empresa sabe que estás afiliado, sin este paso la sanción es nula (art. 68.a ET y art. 115.2 LRJS).
Por ello se le impone una suspensión de empleo y sueldo de [n.º] días, que cumplirá del [fecha] al [fecha].
Una sanción permitidaLa que tu convenio prevé para esa falta. No caben multas de haber ni quitarte vacaciones u otros descansos (art. 58.3 ET).
La Dirección
Recibí, no conforme. [Tu firma y la fecha de entrega]
Tu firma y el plazoLo prudente es contar los 20 días hábiles desde el día siguiente, aunque la suspensión se cumpla más tarde. En sanciones no cuentan agosto ni del 24 de diciembre al 6 de enero; en el despido, sí.
Si tienes la carta delante, la revisamos juntos en la primera consulta.
¿Cuándo prescribe una falta laboral?
Las faltas laborales prescriben a los 10 días si son leves, a los 20 si son graves y a los 60 si son muy graves, contados desde que la empresa tuvo conocimiento de ellas. En todo caso, prescriben a los seis meses de haberse cometido, aunque la empresa no las conociera. Una falta prescrita ya no se puede sancionar.
Lo establece el art. 60.2 ET. En conductas continuadas o que se ocultan, la fecha de inicio puede discutirse. Si la empresa conocía los hechos mucho antes de la carta, la prescripción es lo primero que reviso.
Cómo se cruzan los dos plazos de prescripción
Una falta laboral prescribe en cuanto se cumple el primero de estos dos plazos: 10, 20 o 60 días desde que la empresa la conoce, según sea leve, grave o muy grave, o seis meses desde que se cometió (art. 60.2 ET). Cambia el ejemplo para ver cómo se cruzan.
Si la empresa se entera al mes, cada falta prescribe a los 10, 20 o 60 días de ese momento, mucho antes de los seis meses.
Si se entera a los 5 meses, la leve y la grave conservan sus 10 y 20 días, pero la muy grave no llega a los 60: prescribe al cumplirse seis meses desde los hechos.
Si las fechas de tu carta no cuadran, pide cita y las comparamos.
¿Por qué motivos se puede anular una sanción?
Una sanción laboral se puede anular si los hechos no se prueban o no son falta, si la falta ha prescrito o no está tipificada, si la sanción es más grave de lo debido, si la carta incumple la forma o si es discriminatoria o una represalia. También es nula si te quita vacaciones o descansos o es una multa.
| Motivo | Resultado |
|---|---|
| Hechos no probados o que no son falta | Revocación total y abono de los salarios descontados |
| Falta calificada como más grave de lo que es | Revocación parcial; el juez puede autorizar una sanción menor |
| Falta prescrita | Revocación, porque la falta ya no se podía sancionar |
| Defecto de forma grave, sanción prohibida o no tipificada | Nulidad |
| Discriminación, represalia o vulneración de derechos fundamentales | Nulidad |
Los resultados están en el art. 115.1 LRJS. Si la sanción llega tras quejarte de un trato vejatorio, puede ser una represalia: mira abogado de acoso laboral en Valencia.
¿Cómo es el procedimiento para impugnar una sanción?
El procedimiento para impugnar una sanción empieza con la papeleta de conciliación en el SMAC de Valencia. Si no hay acuerdo, se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social. En el juicio, la empresa debe probar los hechos y su gravedad, y solo puede defender la sanción con los motivos que puso en la carta.
- Papeleta de conciliación. Es obligatoria (art. 63 LRJS) y se puede presentar en el trámite telemático de conciliación ante el SMAC de la Generalitat.
- Conciliación. La empresa puede retirar o rebajar la sanción y el acuerdo queda por escrito.
- Demanda ante el Juzgado de lo Social de Valencia. No se acumula a otras acciones, salvo la de daños (art. 26.1 LRJS).
- Juicio. La empresa prueba los hechos sin poder alegar motivos distintos de los de la carta (art. 114.3 LRJS).
- Sentencia. Confirma, revoca total o parcialmente o anula la sanción.
¿Se puede recurrir la sentencia?
Por regla general, la sentencia sobre una sanción solo se puede recurrir si la falta es muy grave y el juez la confirma. En las leves y graves, y en las muy graves no confirmadas, la sentencia del Juzgado de lo Social es definitiva, salvo si se ha alegado la vulneración de un derecho fundamental.
Lo dicen el art. 115.3 LRJS y el art. 191.2.a LRJS. Si en la demanda se invoca la tutela de un derecho fundamental, cabe recurso de suplicación (art. 191.3.f LRJS). En la práctica, el juicio suele ser la única oportunidad: la prueba se prepara desde la papeleta.
¿Merece la pena impugnar una amonestación?
Impugnar una amonestación merece la pena cuando los hechos son falsos o exagerados, cuando parece preparar un despido o cuando tu convenio permite sumarla como reincidencia. Si es leve, aislada y sin consecuencias, a veces basta con responder por escrito dando tu versión. Lo valoro contigo antes de dar ningún paso, sin empujarte a demandar.
Una amonestación no te quita sueldo, pero si no la impugnas en plazo queda firme y después es difícil discutirla si la empresa la usa como antecedente. Busco primero la solución más sencilla: si basta con un escrito o una conversación, empezamos por ahí.
Te doy presupuesto por escrito antes de empezar (cuánto cuesta un abogado laboralista). Para pedir cita, llámame, escríbeme por WhatsApp o usa el formulario de contacto.
Preguntas frecuentes sobre sanciones laborales
¿Cuáles son los 3 tipos de sanciones laborales?
Los tres tipos suelen referirse a la gravedad de la falta: leve, grave y muy grave. Cada convenio define qué conductas entran en cada grupo y su sanción, por ejemplo amonestación en las leves y suspensión de empleo y sueldo en las graves y muy graves.
¿Qué dice el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores?
El art. 54 ET regula el despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable y enumera casos como las faltas repetidas de asistencia o puntualidad, la indisciplina, las ofensas, la transgresión de la buena fe o el acoso. Lo explico en la página de defensa en despidos disciplinarios.
¿Cómo impugnar una suspensión de empleo y sueldo?
Como cualquier sanción: papeleta en el SMAC y demanda dentro de los 20 días hábiles. Si el juez la revoca, la empresa te paga los salarios descontados durante la suspensión (art. 115.1.b LRJS). Comprueba también si tu convenio prevé esa duración para la falta que te imputan.
¿Cómo defenderse de una amonestación?
Fírmala como recibida sin mostrar conformidad, guarda las pruebas que contradigan los hechos, como correos, cuadrantes o testigos, y contesta por escrito con tu versión. Si la falta es grave o ves que la empresa está acumulando sanciones, valora impugnarla dentro de los 20 días hábiles.
¿Me pueden quitar días de vacaciones como sanción?
No. El art. 58.3 ET prohíbe las sanciones que reduzcan las vacaciones u otros descansos y las multas de haber. Una sanción así es nula (art. 115.1.d LRJS). La suspensión de empleo y sueldo sí está permitida si la prevé tu convenio.
¿Qué pasa si no firmo la carta de sanción?
No firmar no anula la sanción. La empresa puede acreditar la entrega por otros medios, como testigos o un burofax, y el plazo para impugnar correría igual. Es mejor firmar como «recibí, no conforme» y anotar la fecha: queda claro cuándo empieza el plazo y que no aceptas los hechos.
¿Me pueden despedir por acumular sanciones?
Puede ocurrir si tu convenio trata la reincidencia como falta muy grave o si las conductas encajan en el art. 54 ET, como las faltas repetidas de asistencia o puntualidad. Por eso conviene no dejar firmes sanciones injustas. Si ya te han despedido, revisa qué hacer tras un despido.
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Cuéntame qué ha pasado y te explicaré con claridad qué opciones tienes, qué plazos corren y cuánto costaría. Hablas directamente conmigo, sin intermediarios.
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Este contenido es información general sobre la normativa vigente a 23/10/2026 y no sustituye el asesoramiento sobre tu caso concreto. Cada asunto depende de sus hechos, de la prueba y de cómo lo valoren los tribunales.