Derecho laboral · València
Abogado de acoso laboral (mobbing) en Valencia
Soy Andrés Gil Sanchis, abogado laboralista colegiado en el ICAV con el n.º 12.764 y despacho en Ciutat Vella (València). Si sufres acoso laboral o mobbing, te ayudo de forma confidencial a ordenar lo ocurrido y las pruebas, a valorar primero las vías internas y, si no funcionan, a reclamar ante la Inspección o el Juzgado de lo Social.
- Consulta confidencial amparada por el secreto profesional
- ICAV n.º 12.764 más de 20 años de ejercicio
- Presencial u online Ciutat Vella, València
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¿Qué se considera acoso laboral o mobbing?
El acoso laboral o mobbing es un trato hostil o humillante, normalmente repetido en el tiempo, que atenta contra tu dignidad o tu integridad moral en el trabajo. Puede venir de un superior, de compañeros o de varios a la vez. La ley protege tu dignidad en el trabajo, incluida la protección frente al acoso (art. 4.2.e ET).
El art. 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores reconoce tu derecho a la dignidad, «comprendida la protección frente al acoso», y el art. 15 de la Constitución, tu integridad moral. Desde el 25 de mayo de 2023 rige además en España el Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (BOE n.º 143, de 16/06/2022), que incluye las conductas que causan o pueden causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, aunque ocurran una sola vez.
Señales habituales del mobbing: aislamiento, vaciado de funciones, tareas imposibles o muy por debajo de tu categoría, humillaciones o burlas en público, críticas constantes y desproporcionadas y amenazas veladas de despido.
¿Cómo distingo el acoso de un conflicto laboral?
La diferencia entre acoso laboral y conflicto está en la repetición, en el efecto sobre tu dignidad y en si hay una razón de trabajo detrás. Una discusión puntual, una orden que no te gusta o una evaluación negativa razonada normalmente no son acoso. Sí lo es un hostigamiento sostenido que te humilla, te aísla o busca que te vayas.
La empresa puede organizar el trabajo, dar órdenes y controlarlo, pero siempre con «la consideración debida a su dignidad» (art. 20.3 ET).
| Señal | Conflicto o dirección normal | Posible acoso |
|---|---|---|
| Frecuencia | Hechos aislados, ligados a un problema concreto | Conductas que se repiten durante semanas o meses |
| Trato | Tenso, pero respetuoso | Humillante, con gritos, burlas o desprecio |
| Funciones | Cambios con una razón organizativa que se explica | Vaciado de funciones o tareas absurdas, sin explicación |
| Efecto | Resolver un desacuerdo de trabajo | Aislarte, desgastarte o forzar tu salida |
En la primera consulta te digo, sin tecnicismos, si lo que cuentas encaja en un acoso o en otro problema con otra solución, como una sanción que se puede impugnar ante el Juzgado de lo Social.
¿Cómo puedo demostrar el acoso laboral?
El acoso laboral se demuestra sumando pruebas: un diario con fechas y hechos, correos y mensajes, testigos, informes médicos y las quejas que hayas presentado en la empresa. Si aportas indicios fundados, es la empresa la que tiene que justificar de forma objetiva y razonable sus decisiones (arts. 96.1 y 181.2 LRJS).
Guarda copias fuera de los dispositivos de la empresa y no accedas a correos o archivos de otras personas: no se admiten pruebas obtenidas vulnerando derechos fundamentales (art. 90.2 LRJS). La carga de la prueba está en el art. 96.1 y el art. 181.2 LRJS.
Qué anotar para poder probar el acoso
Para demostrar el acoso laboral conviene anotar cada episodio con seis datos: fecha y hora, lugar o medio, qué pasó, quién lo vio, qué prueba lo acompaña y dónde guardas la copia. Lo mejor es hacerlo en un cuaderno o en un documento personal.
- Fecha y hora
- El día y la hora en que ocurrió.
- Lugar o medio
- Una reunión, tu puesto, una llamada, un correo o un mensaje.
- Qué pasó
- Lo que ocurrió, con hechos concretos.
- Quién lo vio
- Las personas presentes, que podrían declarar como testigos.
- Prueba que lo acompaña
- El correo, el mensaje o la queja que presentaste en la empresa.
- Dónde guardas la copia
- Fuera de los dispositivos de la empresa.
Si quieres, ordenamos juntos lo ocurrido y las pruebas antes de dar ningún paso.
¿Qué vías tengo para denunciar el acoso laboral?
Para denunciar el acoso laboral tienes cuatro vías, que se pueden combinar: el protocolo o canal interno de la empresa, la Inspección de Trabajo, la demanda de tutela de derechos fundamentales ante el Juzgado de lo Social y, en los casos más graves, la denuncia penal. Mi criterio es empezar por la solución más sencilla y segura para ti.
Protocolo o canal interno
Vía interna de la empresa
Lo primero que valoramos
Ley 2/2023, arts. 7.3, 10 y 36
Inspección de Trabajo
Vía administrativa
LISOS, art. 8.11, 8.13 y 8.13 bis
Tutela de derechos fundamentales
Vía judicial, ante el Juzgado de lo Social
LRJS, arts. 179 y 183
Denuncia penal
Vía penal, para los casos más graves
Código Penal, art. 173.1
Se pueden combinar. El canal interno admite comunicaciones anónimas (art. 7.3 Ley 2/2023) y la Inspección mantiene confidencial quién denuncia (art. 10.1 Ley 23/2015). El detalle de cada vía está en la tabla.
| Vía | Qué puede conseguir | Ten en cuenta |
|---|---|---|
| Protocolo o canal interno | Una investigación interna y medidas de protección, como separarte de quien te acosa. | El canal es obligatorio desde 50 trabajadores (art. 10 de la Ley 2/2023), admite comunicaciones anónimas (art. 7.3) y prohíbe represalias (art. 36). |
| Inspección de Trabajo | Requerimientos y, si procede, sanción a la empresa: los actos contrarios a la dignidad y el acoso son infracciones muy graves (art. 8.11, 8.13 y 8.13 bis de la LISOS). | No fija una indemnización para ti. No admite denuncias anónimas, pero mantiene confidencial quién denuncia (art. 20.5 y art. 10.1 de la Ley 23/2015). |
| Juzgado de lo Social (tutela de derechos fundamentales) | Una sentencia que declara la vulneración, ordena que cese y fija una indemnización (art. 183 LRJS). | Es urgente y preferente (art. 179.1), no pasa por el SMAC (art. 64.1) y admite medidas cautelares (art. 180.4 LRJS). |
| Vía penal | Prisión de seis meses a dos años por actos hostiles o humillantes reiterados, con abuso de superioridad (art. 173.1 del Código Penal). | Exige un acoso grave y una relación de superioridad. Si pides la indemnización en el proceso penal, no puedes reclamarla a la vez en el social (art. 183.4 LRJS). |
Antes de elegir, valoramos qué quieres conseguir: que el acoso pare y seguir en tu puesto, o salir de la empresa con una indemnización. No doy ningún paso sin que lo tengas claro.
¿Puedo dejar la empresa por acoso y cobrar una indemnización?
Puedes pedir al juez la extinción de tu contrato por un incumplimiento grave de la empresa, y un acoso acreditado puede serlo. Si el juez la estima, cobras la misma indemnización que en un despido improcedente (art. 50 ET) y puedes pedir además los daños morales. Lo prudente es no dejar de ir a trabajar por tu cuenta.
Son 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (art. 50.2 y art. 56.1 ET), compatibles con los daños morales (art. 183.3 LRJS). Si seguir en el puesto mientras dura el juicio daña tu dignidad o tu salud, puedo pedir medidas cautelares, como no ir a trabajar o cambiar de puesto, sin perder salario ni cotización (art. 79.7 LRJS).
Requisitos y pasos, en la página sobre la extinción del contrato por voluntad del trabajador.
¿Qué indemnización puedo pedir por daños morales?
La indemnización por daños morales por acoso la fija el juez de forma prudencial, a partir de la gravedad, la duración y las consecuencias del daño que se expliquen en la demanda (arts. 179.3 y 183 LRJS). No hay una tabla legal, así que nadie puede prometerte una cifra concreta antes de estudiar tu caso.
La ley pide que la indemnización compense de forma suficiente y ayude a prevenir el daño (art. 183.2 LRJS), y suma los perjuicios que puedas probar, como gastos médicos o ingresos perdidos. Para razonar la cifra se usa a menudo, como referencia orientativa, la escala de multas por infracciones muy graves de la LISOS (art. 40). No es una tabla de indemnizaciones.
¿Qué pasa si estoy de baja por el acoso?
Si el acoso te provoca una baja, puede reconocerse como accidente de trabajo cuando se prueba que la enfermedad tiene su causa exclusiva en el trabajo (art. 156.2.e LGSS). Como contingencia profesional, la prestación no exige un periodo previo de cotización (art. 165.4 LGSS). Si la mutua o el INSS la tratan como enfermedad común, se puede reclamar.
Lo regulan el art. 156.2.e y el art. 165.4 de la Ley General de la Seguridad Social. No necesito que me cuentes diagnósticos: me basta con saber si estás de baja, desde cuándo y qué te han dicho la mutua o el INSS. Si hay que discutir la contingencia, te ayudo con la reclamación ante el INSS y la mutua.
¿Me pueden despedir o sancionar por denunciar el acoso?
La empresa no puede despedirte ni sancionarte por denunciar el acoso o por reclamar tus derechos. Es la llamada garantía de indemnidad: si se acredita que el despido o la sanción son una represalia, el juez debe declararlos nulos (art. 55.5 ET y art. 115.1.d LRJS). Un despido nulo supone la readmisión con los salarios dejados de percibir.
Lo establecen el art. 55.5 y 55.6 ET y el art. 115.1.d LRJS, y la doctrina constitucional lo vincula a la tutela judicial efectiva (art. 24 de la Constitución). Hay además protecciones expresas para quien reclama igualdad de trato (art. 17.1 ET; art. 9 de la LO 3/2007) o informa por el canal interno (art. 36 de la Ley 2/2023).
Ante un despido o una sanción tienes 20 días hábiles (art. 103 y art. 114 LRJS): te explico cómo impugnar un despido en Valencia y cómo recurrir una sanción laboral.
¿Cuánto tiempo tengo para actuar si sufro acoso laboral?
El plazo para actuar por acoso laboral depende de la vía. La demanda de tutela no tiene un plazo propio: se rige por el de la acción de que se trate (art. 179.2 LRJS), que en general es de un año (art. 59.1 ET). Si el acoso acaba en despido o sanción, el plazo baja a 20 días hábiles.
Te lo cuento como información, no para meterte prisa: conviene decidir con calma y con las pruebas ordenadas. Los plazos están en el art. 179.2 LRJS y el art. 59 ET. El protocolo interno y la Inspección no tienen un plazo fijo de denuncia; mientras los usas, conviene no perder de vista los plazos judiciales.
Como el acoso suele prolongarse en el tiempo, saber desde cuándo cuenta el plazo puede ser discutible. Por eso conviene revisarlo pronto, aunque después decidas esperar.
Preguntas frecuentes sobre acoso laboral
¿Qué diferencia hay entre acoso laboral y acoso sexual o por razón de sexo?
El acoso sexual es cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que atenta contra tu dignidad. El acoso por razón de sexo es un trato que recibes por tu sexo y que crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7 de la LO 3/2007). Ambos se consideran siempre discriminatorios. El mobbing no necesita ese componente sexual o de género.
¿Puedo grabar a mi jefe?
En general, puedes grabar una conversación en la que tú participas: para el Tribunal Constitucional, quien graba una conversación con otro no vulnera por ese solo hecho el secreto de las comunicaciones (STC 114/1984, ECLI:ES:TC:1984:114), y la ley admite grabaciones como prueba (art. 90.1 LRJS). No grabes conversaciones ajenas ni difundas la grabación; consúltalo antes de usarla.
¿Está obligada mi empresa a tener un protocolo de acoso?
Toda empresa, sea cual sea su tamaño, debe promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo (art. 48 de la LO 3/2007), y lo habitual es hacerlo con un protocolo. Desde 50 trabajadores, el plan de igualdad debe abordar la prevención del acoso (arts. 45.2 y 46.2.i) y la empresa necesita un canal interno de información.
¿Puedo denunciar el acoso de forma anónima ante la Inspección de Trabajo?
La Inspección de Trabajo no tramita denuncias anónimas (art. 20.5 de la Ley 23/2015), pero sus funcionarios deben tratar como confidencial el origen de cualquier queja (art. 10.1). Si necesitas no identificarte, el canal interno de la empresa sí admite comunicaciones anónimas (art. 7.3 de la Ley 2/2023).
¿Es confidencial la consulta?
La consulta es confidencial: estoy obligado a guardar secreto de todo lo que me cuentes (art. 21 del Estatuto General de la Abogacía Española). No contacto con tu empresa ni presento nada sin que tú lo decidas. Como también asesoro a empresas, si hubiera un conflicto de intereses con la tuya no podría llevar tu asunto y te lo diría desde el principio (art. 51).
¿Cuánto cuesta un abogado para un caso de acoso laboral?
La primera consulta es de pago, dura unos 50-60 minutos y se descuenta del presupuesto si después hay que actuar. Antes de empezar recibes un presupuesto por escrito: un honorario fijo y, en su caso, una parte vinculada al resultado, calculada solo sobre lo que llegues a cobrar. Te lo detallo en mis honorarios, y puedes pedir cita en contacto.
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Cuéntame qué ha pasado y te explicaré con claridad qué opciones tienes, qué plazos corren y cuánto costaría. Hablas directamente conmigo, sin intermediarios.
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Este contenido es información general sobre la normativa vigente a 23/10/2026 y no sustituye el asesoramiento sobre tu caso concreto. Cada asunto depende de sus hechos, de la prueba y de cómo lo valoren los tribunales.